In questa pagina raccogliamo tre guide operative su welfare aziendale, previdenza complementare e tutela della genitorialità, con definizioni, regole di base, adempimenti e punti di attenzione.
Indice
Welfare aziendale
Cos’è
Il welfare aziendale consiste nell’erogazione da parte del datore di lavoro di beni, servizi o rimborsi spese a favore dei dipendenti (e, in alcuni casi, dei loro familiari), con finalità di miglioramento del benessere personale, familiare e lavorativo. Le modalità, i limiti e le tipologie sono disciplinati dalla legge (in particolare dal TUIR e dalle leggi di bilancio) e dalla contrattazione collettiva.
Cosa può includere (esempi)
- Rimborsi: spese scolastiche e di istruzione; assistenza familiari anziani o disabili; abbonamenti a mezzi pubblici e trasporto; asili nido.
- Spese ricreative sostenute dall’azienda: viaggi/vacanze, spettacoli, centri wellness, corsi (lingua, cucina, ecc.).
- Prevenzione medica: visite specialistiche.
- Interessi passivi del mutuo (rimborso).
- Previdenza complementare, polizza di assistenza sanitaria integrativa, polizza LTC.
Vantaggi e punti di attenzione
- Per l’azienda: deduzione integrale dei costi ai fini IRES/IRAP (se in conformità a contratti/accordi/regolamenti), risparmio contributivo sul costo del personale, miglioramento del clima e della reputazione, fidelizzazione e attrazione di talenti.
- Per il lavoratore: esenzione fiscale e contributiva entro i limiti di legge, miglioramento del benessere personale e familiare, maggiore conciliazione vita-lavoro, accesso a servizi di educazione/assistenza/ricreazione.
- Svantaggi/limiti: gestione amministrativa (regolamenti, piattaforme, procedure e rendicontazione); limiti normativi (superamento soglie → tassazione integrale); vincoli di destinazione (benefit in natura o rimborso documentato; denaro solo nei limiti dei fringe benefit); possibile riduzione dell’accantonamento contributivo.
Adempimenti per le aziende (checklist)
- Predisposizione del piano welfare (regolamento aziendale, accordo sindacale o contratto collettivo).
- Individuazione dei beneficiari (generalità dei dipendenti o categorie omogenee secondo criteri oggettivi).
- Rendicontazione (documentazione spese, comunicazioni a dipendenti e, se previsto, alle rappresentanze sindacali).
- Informazione ai dipendenti (benefit disponibili e modalità di fruizione).
Fringe benefit 2025: novità richiamate nei materiali
Sono richiamate indicazioni su somme erogate o rimborsate per canoni di locazione e spese di manutenzione di fabbricati locati
dai dipendenti assunti a tempo indeterminato nel periodo 1 gennaio 2025 – 31 dicembre 2025: esclusione dal reddito ai fini fiscali,
entro 5.000 euro annui per i primi due anni dalla data di assunzione (con specifica evidenza che l’esclusione non rileva ai fini contributivi).
È inoltre richiamata la disciplina generale dei fringe benefit tramite documenti di legittimazione e, per il 2024, i limiti di 1.000 euro
(2.000 euro per lavoratori con figli a carico).
Buona prassi: progettare un piano “utile”
- Comporre il pacchetto con utilità percepite come socialmente rilevanti, anche tramite report, questionari o interviste ai lavoratori.
- Coinvolgere funzioni aziendali e rappresentanze sindacali.
- Analizzare la popolazione aziendale (età, composizione nucleo familiare, familiari a carico, presenza di disabilità/non autosufficienza, studenti).
- Definire il paniere: servizi erogati direttamente, tramite società convenzionate, oppure scelta autonoma del fornitore con successivo rimborso spese.
Impatto economico richiamato (esempio)
- Per ogni 1.000 euro lordi destinati al welfare: diminuzione di circa 2 euro lordi sull’assegno pensionistico mensile (valore indicativo nel tempo) e circa 69 euro lordi sull’accantonamento TFR (una tantum).
Previdenza complementare
Inquadramento e “pilastri”
La previdenza complementare integra la pensione obbligatoria (INPS) ed è richiamata come “secondo pilastro” della previdenza sociale, affiancato dal primo pilastro (pensione di base) e dal terzo pilastro (previdenza individuale ulteriore, ad esempio polizze vita).
Fonti e riferimenti richiamati
- Art. 2123 c.c. (diritto alla liquidazione della quota nei fondi formati con contributo dei lavoratori, alla cessazione del rapporto).
- Art. 2127 c.c. (fondi speciali previdenza/assistenza non assoggettabili a esecuzione in caso di fallimento).
- Art. 38, comma 5, Cost. (“assistenza privata” libera).
- D.lgs. 252/2005 (“decreto Amato”) come principale fonte della previdenza complementare.
Tipologie di forme pensionistiche
- Fondi pensione chiusi (di categoria/negoziali): per categorie previste da contratti/accordi collettivi o aziendali.
- Fondi pensione aperti: aperti ad adesione collettiva o individuale (salvo accordi specifici).
- PIP (piani individuali pensionistici): contratti assicurativi vita con finalità previdenziale, ad adesione solo individuale.
Adesione e contribuzione
- Volontarietà: il lavoratore è libero di aderire o meno; una volta aderito, si applicano le regole del fondo (riscatti, anticipazioni, liquidazione, ecc.).
- Irreversibilità dell’adesione in via generale, con possibilità di variare la forma nel tempo secondo il principio di portabilità.
- Contributo datoriale: dovuto se previsto dal contratto collettivo; nella prassi, l’adesione al fondo chiuso è spesso la via per ottenere la quota aziendale. Possibile anche contribuzione spontanea del datore o regolazione tramite accordo aziendale (anche su fondi aperti).
Regime fiscale (aggiornato al 2025/26)
- Deduzione contributi: fino a € 5.164,57 annui.
- Tassazione rendimenti: 20% (con 12,5% per titoli pubblici).
- Tassazione prestazioni: massimo 15%, minimo 9% dopo 35 anni.
TFR: conferimento e anticipazioni
- Conferimento: in via generale sul TFR maturando; possibile incremento della posizione destinando quote di TFR pregresso, con consenso del datore di lavoro per lo smobilizzo del TFR.
- Anticipazioni (sulla posizione maturata):
- Spese sanitarie: in qualsiasi momento, fino al 75%.
- Prima casa (acquisto/ristrutturazione): dopo 8 anni di iscrizione, fino al 75%.
- Ulteriori esigenze: dopo 8 anni, fino al 30%.
- Limite complessivo: anticipazioni complessive non oltre il 75% dei versamenti (incluse quote TFR e plusvalenze).
RITA: requisiti e tassazione
- Cos’è: prestazione delle forme pensionistiche complementari (escluse quelle a prestazione definita).
- Quando:
- cessazione attività lavorativa e maturazione età pensione di vecchiaia entro 5 anni, con almeno 20 anni di contributi nei regimi obbligatori;
- inoccupazione da oltre 24 mesi e maturazione età pensione di vecchiaia entro 10 anni.
- Tassazione: ritenuta del 15% ridotta di 0,30 punti percentuali per ogni anno oltre il 15° di partecipazione, fino a riduzione massima di 6 punti (aliquota minima 9%).
Casi pratici richiamati
- Giovane con reddito medio: valutazione adesione a fondo negoziale.
- Lavoratore senior: valutazione tra mantenere TFR in azienda o conferire al fondo.
- PIP vs fondo aperto: confronto tra costi e flessibilità.
Tutela della genitorialità
Congedo obbligatorio della madre
- Durata ordinaria: 2 mesi prima della data presunta del parto e 3 mesi dopo il parto.
- Flessibilità: possibilità di posticipare (1 mese prima + 4 mesi dopo, oppure 5 mesi dopo), previa visita medico SSN e certificazione.
- Anticipazione: fino a 3 mesi per gravi complicazioni/patologie (competenza ASL) o per condizioni lavorative/ambientali pregiudizievoli o attività faticosa/insalubre senza possibilità di adibizione ad altre mansioni (competenza ITL).
- Proroga: fino a 7 mesi dopo il parto nei casi legati a condizioni lavorative/attività faticosa/insalubre (competenza ITL).
- Trattamento economico: indennità INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera (spesso integrata dal datore); anticipazione in busta da datore e conguaglio in F24; contribuzione figurativa riconosciuta.
- Domanda: telematica INPS entro i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (e comunque non oltre 1 anno dalla fine del periodo indennizzabile); certificato medico trasmesso telematicamente dal medico SSN; entro 30 giorni dal parto invio certificato di nascita all’INPS.
Congedo obbligatorio del padre
- Durata: 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), fruibili anche non continuativamente, non frazionabili a ore.
- Finestra: dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi.
- Trattamento economico: indennità INPS al 100% della retribuzione; contribuzione figurativa; di regola pagamento a conguaglio tramite datore (in alcuni casi pagamento diretto INPS).
- Domanda/comunicazione: comunicazione scritta al datore con almeno 5 giorni di preavviso (salvo condizioni di miglior favore della contrattazione collettiva). Se pagamento a conguaglio non si presenta domanda online; se pagamento diretto si presenta domanda online all’INPS.
Congedo parentale
- Durata: nei primi 12 anni di vita del bambino, periodo complessivo tra i genitori fino a 10 mesi (elevabile a 11 a determinate condizioni), in aggiunta ai congedi obbligatori.
- Quote:
- madre: fino a 6 mesi (di cui 3 non trasferibili);
- padre: fino a 6 mesi (di cui 3 non trasferibili), elevabile a 7 mesi;
- genitore unico: fino a 11 mesi.
- Fruizione: a giorni (attenzione al conteggio in caso di “settimana corta” e continuità) oppure a ore (secondo contrattazione collettiva; in mancanza, metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga precedente). Escluso il cumulo con altri permessi/riposi a tutela della genitorialità.
- Malattia: malattia del genitore interrompe il congedo; possibile, su domanda, convertire a congedo per malattia del bambino e sospendere il parentale.
- Trattamento economico:
- indennità al 30% fino al 12° anno;
- entro i 6 anni, indennità elevata all’80% (in alternativa tra i genitori) per un numero di mesi legato alla data di fine congedo obbligatorio: 1 mese (fine tra 1.1.2023–31.12.2023), 2 mesi (fine tra 1.1.2024–31.12.2024), 3 mesi (dal 1.1.2025);
- indennità al 30% oltre i 9 mesi solo se reddito del richiedente inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione AGO.
- Domanda: telematica INPS prima dell’inizio (o al più tardi il giorno stesso) e consegna copia al datore; preavviso al datore di almeno 5 giorni salvo oggettiva impossibilità.
Decontribuzione lavoratrici madri (2024–2026) e quadro 2025
- Esonero totale: lavoratrici a tempo indeterminato (escluso lavoro domestico) con almeno 3 figli: esonero 100% della quota contributiva a carico dipendente per 2024–2026; esteso alle madri con 2 figli per il solo 2024.
- Condizioni: contratto subordinato a tempo indeterminato; madre di 3 o più figli; figlio più piccolo sotto i 18 anni.
- Decorrenza: dalla nascita del terzo figlio; oppure da instaurazione rapporto a tempo indeterminato successiva allo status; oppure da trasformazione TD → TI.
- Adempimenti: comunicazione al datore (numero figli e codici fiscali); trasmissione codici fiscali via UniEmens o tramite applicativo INPS “Utility Esonero Lavoratrici Madri”.
- Esonero parziale: previsto per lavoratrici dipendenti (escluso domestico) e autonome non forfetarie; misura demandata a decreto attuativo. Condizioni richiamate: madri di 2 figli fino al 10° anno del figlio più piccolo, reddito/retribuzione imponibile non oltre 40.000 euro annui; nei materiali è indicato che non è ancora operativo.
Bonus mamme lavoratrici 2025 (stato e regole richiamate)
- A chi spetta: lavoratrici a tempo determinato e autonome con 2 figli fino al 10° anno del secondo figlio (e reddito da lavoro ≤ 40.000 euro annui), escluse lavoratrici domestiche; con più di due figli fino al 18° anno del figlio (condizione: reddito da lavoro non derivante da lavoro dipendente a tempo indeterminato).
- Misura: fino a 480 euro annui (40 euro mensili per ogni mensilità lavorata), somma non imponibile fiscalmente e contributivamente, corrisposta a dicembre in unica tranche.
- Operatività: nei materiali è evidenziata l’attesa del decreto attuativo e, di conseguenza, l’impossibilità di presentare domanda INPS fino alle istruzioni operative.
LABORALIA